Artículos

Publicado en Revista Excellence 19 abr 2015

Redes sociales y gestión de RRHH

4.000.000.000 millones de eventos son compartidos diariamente en Facebook. Lo comentaba Mark Zuckerberg en una presentación ante una sala llena a reventar de periodistas y con 60.000 personas siguiendo el evento a través de Live Stream.

La revolución del Social Media ha modificado sustancialmente las pautas el mundo de las comunicaciones facilitando de forma exponencial la interrelación entre las personas y el acceso inmediato a la información.
Absolutamente colosal. A los que todavía hicimos nuestros trabajos universitarios con una máquina de escribir no puede por más que maravillarnos todo este potencial. No es difícil quedarse pensativo preguntándose: ¿Dónde buscábamos la información antes de Google?. Es simplemente maravilloso. Hoy en día la denominada generación de los nativos digitales no dispone de esta perspectiva que hace que seamos más conscientes de la magnitud de este cambio, pero tiene la habilidad tecnológica de forma innata que muchos de nosotros deberíamos esforzarnos en adquirir.

La revolución del Social Media ha modificado sustancialmente las pautas el mundo de las comunicaciones facilitando de forma exponencial la interrelación entre las personas y el acceso inmediato a la información.

Absolutamente colosal. A los que todavía hicimos nuestros trabajos universitarios con una máquina de escribir no puede por más que maravillarnos todo este potencial. No es difícil quedarse pensativo preguntándose: ¿Dónde buscábamos la información antes de Google?. Es simplemente maravilloso. Hoy en día la denominada generación de los nativos digitales no dispone de esta perspectiva que hace que seamos más conscientes de la magnitud de este cambio, pero tiene la habilidad tecnológica de forma innata que muchos de nosotros deberíamos esforzarnos en adquirir.

Dentro de este océano de comunicaciones y flujo de información que supone el Social Media disponemos de innumerables herramientas a nuestra disposición, y según los objetivos que nos fijemos debemos encontrar el equilibrio en el uso combinado de las mismas a través de una estrategia en Social Media.

Existen las redes sociales generalistas como Facebook, MySpace, HI5, Twenty u otras especializadas por ejemplo a nivel profesional como Linkedin y Xing, también disponemos de sistemas de microblogging (twitter) , blogs (WordPress, Blogger) , buscadores como Google del que solemos utilizar solo un 50% de su capacidad real, plataformas de intercambio de videos como Youtube donde las organizaciones pueden disponer de una canal propio, Wikis, o herramientas que nos ayuden a gestionar eficientemente nuestro tiempo al buscar información específica como las RSS, por no hablar de el uso generalizado de códigos QR o la importancia de las aplicaciones para Smartphones (no debemos olvidar que España es el país europeo con mayor penetración de smartphones).

Dentro de toda esta oferta de medios, las redes sociales se han consolidado como un escenario de interrelaciones potente, en el que la información, las relaciones, el conocimiento y los negocios están encontrando un campo abonado donde crecer. Y no es extraño, pues el número de usuarios de estas redes esté alcanzando cotas inimaginables hace sólo unos pocos años. A parte de Facebook que se considera de uso universal (el 85 % de usuarios de Internet la conoce y espera cerrar 2012 con mil millones de usuarios en todo el mundo) otras como Myspace (75%) Twitter (65%) o HI5 (30%) están alcanzando números de usuarios igualmente significativos. Respecto a las redes profesionales Linkedin se posiciona como líder con más de 175 millones de usuarios a nivel mundial, siendo España uno de sus mercados de mayor crecimiento, y Xing con más de 150 millones de usuarios, muchos de ellos procedentes de la antigua plataforma Neurona.

Ante tales datos y perspectiva, es altamente aconsejable preguntarse ¿qué puede aportar este fenómeno a la gestión en los RRHH de las organizaciones? ¿Cómo aprovechar todo este potencial relacional?
Uno de los aspectos de gestión de los RRHH en los que más se ha apoyado en las redes sociales es sin duda la detección y selección de talento por parte de los reclutadores. Según algunas estadísticas en EEUU alrededor del 70 % de las compañías manifiesta haber contratado o desestimado un candidato por lo que han encontrado de él en las redes sociales analizando la presencia en la red de los potenciales candidatos y contrastando los perfiles profesionales con los personales. En España este porcentaje ronda el 40 % pero en claro ascenso.

Me parece interesante abordar también las posibilidades de los video-curriculums y la “teleselección” que nos aportan las nuevas tecnologías, en un entorno económico marcado por la contención de costes en nuestras empresas. Las entrevistas por videoconferencia, la realización de pruebas a distancia, la resolución de casos prácticos, etc., etc., son ya una realidad en nuestras empresas.
Por lo tanto, el uso de las redes sociales permite a los profesionales disponer de una visibilidad a través de estrategias de Personal Branding que no era posible en la búsqueda de empleo tradicional , y tener acceso directo a los empleadores, que pueden tener caras , nombres y apellidos, sin perderse en un mar de obstáculos. De hecho el objetivo del Personal Branding es el atraer la atención de los reclutadores y ser encontrado a través de una buena gestión de su reputación on-line.

Asimismo, el uso y presencia de las compañías en las redes les ha permitido por un lado una interacción rápida y directa con los candidatos y por otro, y no menos importante la posibilidad de trabajar su Employer Branding externo e interno, de forma que la venta de la imagen como empleador no se supedite al momento en que surjan necesidades de contratación sino que sea un continuo que atraiga y retenga el talento en la organización.

No obstante, a pesar de esa potencialidad, este modelo no sirve para todo ni para todos. Primero porque debemos tener claro que un cierto perfil profesional no está en estas redes, o cuanto menos no lo está activamente (no es extraño ver perfiles desfasados o incompletos) y segundo porque es aconsejable combinar también otros canales de difusión más tradicionales y ganar espectro de atención. Por otro lado, las consultorías de selección suponen un complemento esencial a la hora de realizar un proceso de búsqueda de determinados perfiles, pues su criterio está basado en una experiencia y visión del mercado laboral más global que en las compañías no es habitual encontrar.

En resumen, las redes sociales han enriquecido las posibilidades de acceso a la información y la relación entre empleador y empleado. Hay que tener en cuenta, no obstante, que nuevos escenarios demandan nuevas habilidades, y que el aproach mediante estos canales exige de nuevas estrategias tanto corporativas como personales.

En este nuevo ecosistema social dentro de las empresas, y retomando el concepto del Employer Branding interno, una de las aplicaciones que más interesantes me parecen es el potencial que en mi opinión aportan en el desarrollo y formación de los empleados. La enorme posibilidad de que los empleados compartan información y conocimiento de forma sencilla y remota es una palanca que producirá una evolución importante en nuestros sistemas de formación y desarrollo y contribuirá a mejorar el compromiso con la empresa más allá de la realización del propio trabajo.
Las redes sociales refuerzan la formación y desarrollo informal. Es aquella que sale un poco de los cauces “habituales” de la empresa (asisto a un curso, tengo un mentor, recibo coaching,…) y se basa en el interés propio y genuino del empleado ante una necesidad de información/conocimiento. Nada nuevo. La típica pregunta que todos hemos hecho alguna vez a un compañero (¿sabes cómo se hace esto?) pero con la posibilidad de hacerlo a gran escala, con compañeros especializados que no están en mi mismo centro, región y/o país. Es habitual y sano acudir a Linkedin y realizar una consulta a un experto en alguna materia o en abierto en un grupo profesional, o buscar tutoriales en Youtube.

Por lo tanto las posibilidades y el efecto que puede producir una red colaborativa interna en este sentido son espectaculares: permiten el just in time a la hora de resolver una duda del empleado, provocan que se compartan conocimientos mejores prácticas, etc., permiten la comunicación bidireccional empresa-empleados, y que los empleados aporten valor a otros compañeros, tema nada baladí, pues está más que demostrado que el acto de ofrecer, de forma altruista, es uno de los más satisfactorios para el ser humano. En este sentido siempre me gusta citar el ejemplo de la enciclopedia Encarta de Microsoft. En 1993 Microsoft lanzo su enciclopedia digital que pretendía ser el site líder en consultas de información. Para ello contrato a los mejores especialistas, académicos y profesionales para diseñar y mantener sus contenidos. En 2009 Microsoft anuncio la discontinuación de los servicios que proveía Encarta, básicamente porque el liderazgo lo tomó una enciclopedia en el que libremente la gente compartía información y conocimiento: Wikipedia.

¿Es posible imaginar una wikipedia en su empresa? ¿Se imaginan a sus empleados haciendo entradas en un site organizado para que los demás aprendan de lo que él sabe?
Las ventajas son aparentemente claras: detección del talento en la organización y posibilidad de realizar políticas efectivas de retención del mismo, adecuación de puestos y profesionales, dinamización de la relación entre empleados y departamentos, entre otras.

A la hora de implantar este tipo de sistemas en una organización es igualmente importante monitorizarlas para analizar y cuantificar el ROI, a través de indicadores cuantitativos como puede ser el porcentaje de rotación de la plantilla, o cualitativos como comparativas de las evaluaciones de competencias de los empleados, o la mejora del clima laboral.
Es cierto que a veces es difícil pensar que eso es posible si ya es difícil que se haga la formación asociada a un puesto, o incluso cuando muchas empresas han puesto en marcha iniciativas de redes colaborativas que no han funcionado. Si esto se da es que algo no se ha hecho suficientemente bien. Si las personas en sus casas se conectan de forma natural a foros para planificar sus viajes, para saber cómo subsanar algún problema e incluso para buscar opinión y consejo sobre enfermedades. ¿Cómo es posible que en el ámbito laboral eso no se dé así’? ¿Por qué, por ejemplo, es tan necesaria la figura del dinamizador? Solo necesitamos una cosa: que sea útil. Si esa red es útil a algunos persistirá. Si no lo es, desaparecerá y aparecerá otra con una temática u otros actores más ajustados a las necesidades de ese momento. Una cierta “autorregulación” o selección natural es absolutamente indispensable.

Por otro lado, normalmente se recoge lo que se siembra. Si en nuestra organización hemos primado el ordeno y mando o, mejor dicho, el acato y callo; si su cultura tolera poco el error; si ha dado muestras de no querer escuchar o si su cultura es fomentadora de la competitividad interna, no espera altas cotas de participación y éxito de estos programas.
En general, muchas empresas siguen recelando de este tipo de iniciativas por miedo al uso que se le dará, en el sentido de “perderán el tiempo chateando”. Entonces es habitual que estas se pongan en marcha con cortapisas del tipo temas que no se pueden tratar, funciones que pueden participar, o “censores” más o menos encubiertos que “gestionan” los contenidos.
Si no se han dado muestras de apertura por parte de la empresa, si su cultura no ha llegado a este grado de desarrollo, si no está dispuesto a escuchar según que opiniones, no empiece un proyecto de redes colaborativas, pues debe tener claro que este tipo de programas siempre tienen algo de revolucionario, de anárquico y trasgresor, de incontrolable, y eso es lo que los hace tan potentes.
Deje que hablen, simplemente. Ponga el canal, reúnalos ahí, explíqueles para que sirve, poniendo unas simples normas de uso basadas en el respeto y la colaboración, y deje que hablen. Tanto como quieran y de los temas que quieran. Si les es útil funcionará y si no, no. Tan simple como esto. Emule un poco a Sean Connery en la película “la caza del Octubre Rojo” cuando a pesar de estar cerca de un Submarino USA permite que sus marinos canten el himno de la Unión Soviética aun a riesgo de ser detectados. Es mucha más la potencia cohesionadora de ese canto que el riesgo que entraña.
La contribución positiva y constructiva de un colaborador en estos espacios debe ser valorada por la empresa como un tesoro preciado, un elemento que forma, cohesiona, apoya la estrategia y mejora el clima laboral. Igualmente, deben regularse de forma adecuada los comportamientos inadecuados, y de hecho las empresas lo estamos aprendiendo también con el ensayo/error, adaptando nuestros códigos de uso a las nuevas prácticas que aparecen constantemente.

Y en este sentido un último consejo: sobretodo, sobretodo, no piense en implantar un programa de incentivos económicos ligado a lo que aportes. Es una forma cara (aunque efectiva) de cargarse este tipo de programas que deben estar basados en que sean útiles a los empleados y en su vocación genuina de compartir y lo convertirá en un tema mercantil, que muy probablemente se volverá caro y reactivo.
He hablado de las ventajas de la selección través de las redes sociales, del Personal Branding y del Employer Branding, pero solo es la punta del iceberg de las posibilidades que nos puede ofrecer el social media en la gestión de los RRHH. Son las organizaciones y sus representantes los que deben decidir aprovecharlas.

Deja un comentario

Los campos con un * són obligatorios

Inicio

Contáctame

Email

Si quieres contactar conmigo, puedes hacerlo directamente aquí.